ジェシカ・リビングストン

Y Combinator 共同創業者

人事を正すということ

先週のUberのニュースはひどいものでした。女性のエンジニアがセクハラの訴えをしたときに、素早く正しい処置がされなかったのです。彼女のブログ投稿で読んだこと以外に知っていることはありません。Uberはその話の全容をつかもうと調査していて、いずれ全容が公開されるでしょう。私は、Uberを責めるつもりはありません。それをしている人は、他に大勢いるのですから。

しかし、急速に成長しているテック企業で人事をどう扱えばいいのかという質問にたどり着きます。50から500、5,000、数万の従業員数に拡大することは、難しいことです。500人規模の会社で通用する運営システムは、5,000人規模の会社では通用しません。成長しているものに関して全てそうです。システムは壊れ、色々とごちゃごちゃになります。

よく設計された人事組織が必要です。適当な人事組織ではダメです。Uberが悪例となってしまったように。

それでは、どうすればよくて、私はなにをオススメするのでしょうか?

あなたの会社の人事組織を改善させる可能性のある、できることを並べてみました。

  1. 人事リーダーを、会社の発展初期に雇ってください。おして、人事リーダーを成長させるにつれて「レベルアップ」させてください。50人の会社にふさわしい人事リーダーはおそらく5,000人の人事リーダーにはふさわしくないでしょう。もちろん。このルールには例外がありますが、一般的に会社が成長するにつれてより人事について多くの経験を積む必要があります。
  2. 人事リーダーは直接CEOに報告するようにしてください。人事リーダーをCOO、VP、CFO、GC、VP Adminの下につけないでください。CEOはただでさえ自分の会社がどうなっているのか把握しきれていないことが多いのです。彼らと文化的リーダーの間に人を挟むことはあまりよろしくありません。また、見た目も悪くなります。経営階級は、あなたの重要視するものがなんなのかを映し出します。行動は言葉よりも強力ですから。
  3. 人事を採用担当にしないでください。もちろん、採用を担当する必要はあります。また、組織を抜ける人を手伝う必要もあります。しかし、I/O(採用・辞職)のみを担当する人事は、あまり組織としてよろしくありません。
  4. 人事組織で最も重要なことは、文化とリーダーシップであることを忘れないでください。多くの人事が「文化キャリア」について触れているそうです。良いことだと思います。また、人事組織はCEOを含めた全員がそれぞれの活動と目標に基づいてフィードバックを受け取ることのできるようにするべきです。上から下までフィードバックを共有しあうことのできる組織は、良い働く環境である上、パフォーマンスも上がります。
  5. 労働における態度のルールを書いたハンドブックを用意してください。これに関しては早すぎることはありません。早く作ることによって、企業に身につきます。価値観をみんなに広げることからはじめ、守らなければならないルールをしくことが最も有効的でしょう。
  6. 良い入社プロセスを作りましょう。私は時間をかけて入社に手間をとる会社ほど、働くのに良い企業であると信じています。入社というのは、「これが君のラップトップで、これが机で、これが上司だ」で終わるべきではありません。最低でも数週間をかけて、価値観や文化、システム、プロセスやルールに浸る必要があります。組織の隅々についてまで理解をし、現在の運営プラン、戦略的優先事項、経営者たちなどについて理解を深める必要があります。これを正しくすることは難しいことですが、それだけの価値があります。

  7. 15年以上一緒に働いたCEOは以前、執行役員の中で最も重要なのは人事リーダーであると言っていました。彼は、彼女が「ビジネスパートナーである」と言っていました。そのように考えることができれば良いと思います。それ以上にチームに必要なものはありませんから。

これらの提案が有意義なものであったことを願います。私がいままで、何がうまくいき、何がうまくいかないのかを見てきたことによるものです。

Uber の状況を見ると、「内部告発システム」に欠点があることがわかりました。これは、特に難しいプロセスです。ほとんどのチームにとって、どんなチームであれ、「ちくり」は欲しくないものです。人間の性質上、団結して支え合うものなのです。しかし内部告発は、その逆のことなのです。そこで、それを正しく行うためのコツを幾つか:

  • セクハラ、薬物やアルコール、虚偽などの、特に難しいことにチームで対策をしてください。どのようにそれを認識して、どう対処するべきなのかを教えてください。こういったことを経営者の方にまで報告することが期待されていて、しないことは共犯に等しいということを伝えましょう。
  • 内部告発ホットラインのようなものを用意しましょう。ほとんどの企業では、顧問弁護士がこれを担当しています。全員がこのことを知っていることを確認してください。
  • 匿名でのフィードバックを可能にし、どういった時にこれを使うべきなのか説明しましょう。匿名フィードバックはもちろん、悪用される可能性があります。しかし、そうでもしなければ共有されないような重要なフィードバックを可能にするにはこれが最善の方法なのです。
  • これらのことについて、日頃話してください。今週はこのことについて話す機会が多いと思いますが、これは何か悪いことがあったときにのみ話すべきことではありません。これは、一年に少なくても数回は話し合われるべきことです。なので、このことについて頻繁に話し、みんなが理解しているようにしてください。また、それを入社プロセスの際にはっきりとしてください。

あなたの企業でこれをしていなかったのであれば、今がそれを行ういい機会です。あなたの従業員は、あなたのことを見ていますよ。

原文 : http://foundersatwork.posthaven.com/7-important-lesson-from-airbnbs-7-rejections
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